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DOI: 10.1016/j.gaceta.2018.10.008
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Techo de cristal y desigualdades de género en la carrera profesional de las mujeres académicas e investigadoras en ciencias biomédicas
Glass ceiling and gender inequalities in the careers of women academics in biomedical sciences
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Carla Segovia-Saiza, Erica Briones-Vozmedianoa,b,c,
Autor para correspondencia
erica.briones@dif.udl.cat

Autora para correspondencia.
, Roland Pastells-Peiróa,b, Esther González-Maríad,e, Montserrat Gea-Sáncheza,b,c
a Departamento de Enfermería y Fisioterapia, Facultad de Enfermería y Fisioterapia, Universitat de Lleida, Lleida, España
b Grup de Recerca en Cures de la Salut (GRECS), Institut de Recerca Biomèdica de Lleida (IRBLleida), Lleida, España
c Grupo de Estudios Sociedad, Salud, Educación y Cultura (GESEC), Universitat de Lleida, Lleida, España
d Instituto de Salud Carlos III, Unidad de Investigación en Cuidados de Salud, Madrid, España
e CIBER de Fragilidad y Envejecimiento Saludable (CIBERFES), España
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Tabla 1. Criterios de selección de los artículos
Tabla 2. Características generales de los estudios sobre el techo de cristal de las mujeres académicas e investigadoras en ciencias biomédicas
Tabla 3. Recomendaciones para romper el techo de cristal identificadas en los artículos
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Resumen
Objetivo

Identificar, en la literatura científica internacional, los obstáculos y factores potencialmente favorecedores para el avance durante su carrera profesional de las mujeres académicas e investigadoras en ciencias biomédicas.

Método

Se realizó una búsqueda sistemática en PubMed, Scopus, CinahlPlus, Cochrane Database of Systematic Reviews, PsycInfo y Sociological Abstracts de artículos publicados en inglés y español entre enero de 2006 y diciembre de 2016 sobre el fenómeno del techo de cristal en mujeres académicas e investigadoras en ciencias biomédicas. El cribado se llevó a cabo por revisoras independientes.

Resultados

Se encontraron 2254 estudios, de los cuales se incluyeron 23 en la revisión. Los obstáculos identificados para la promoción de las mujeres académicas o investigadoras en ciencias biomédicas son los sesgos de género en la evaluación de la investigación, el individualismo y la falta de colaboración, la falta de influencia de las mujeres, las desigualdades de género en la contratación y la promoción, la percepción de sexismo y discriminación en el clima laboral, y las dificultades de conciliación. Los elementos que favorecen son los ejemplos de mujeres en puestos de liderazgo, la mentorización, facilitar la conciliación, la transparencia en la contratación, la participación en la toma de decisiones, realizar auditorías de género en la evaluación de la investigación, la conciencia de las desigualdades de género, promover la colaboración y la equidad salarial.

Conclusiones

Potenciar los elementos que favorecen la promoción de las mujeres académicas en ciencias biomédicas contribuiría a reducir el fenómeno del techo de cristal en esta área, al aumentar su participación, representación y liderazgo. Se requiere un cambio de valores organizacional e institucional.

Palabras clave:
Sexismo
Mujeres
Universidad
Empleo
Investigación
Sesgo de género
Revisión
Abstract
Objective

To identify in the international scientific literature the obstacles and potential promoters for the advancement of women academics and researchers in biomedical sciences during their professional careers.

Method

PubMed, Scopus, CinahlPlus, Cochrane Database of Systematic Reviews, PsycInfo and Sociological Abstracts were systematically searched for articles published in English and Spanish between January 2006 and December 2016 on the phenomenon of the glass ceiling in women academics and researchers in biomedical sciences. The screening was carried out by independent reviewers.

Results

A total of 2254 studies were found, of which 23 were included in the review. The obstacles identified for the promotion of women academics and/or researchers in biomedical sciences are: gender bias in the evaluation of research results, individualism and lack of collaboration, women's lack of influence, the existence of gender inequalities in access to employment. The perception of sexism and discrimination in the work environment, and the difficulties in reconciling work and family life. The promoting elements are: examples of women in leadership positions, mentoring, facilitating conciliation, transparency in recruitment, participation in decision-making, gender assessment of research, awareness of gender inequalities in institutions, promoting collaboration, and pay equity.

Conclusions

By enhancing the elements favouring the promotion of academic women in biomedical sciences would help to reduce the glass ceiling in the career paths of women academics and health science researchers by increasing their participation, leadership and representation. A change of organizational and institutional values is required to achieve this.

Keywords:
Sexism
Women
University
Employment
Research
Gender bias
Review
Texto completo
Introducción

La mayoría de los países tienen un bajo nivel de participación de mujeres en ciencia; solo en Letonia, Finlandia y Suecia se alcanzó el 40-49% en 20121. En la Unión Europea (27 países), la participación de las mujeres en los principales comités de toma de decisiones sobre diseño de políticas y prioridades nacionales de investigación en ciencia y tecnología fue del 36% en 20102,3. Las mujeres han aumentado su participación en estudios universitarios, investigación y puestos académicos en los últimos 50 años, pero están sobrerrepresentadas en puestos de menor estabilidad, prestigio y sueldo. Por ejemplo, en España, la participación femenina en el profesorado de educación universitaria del curso 2015-2016 fue del 44,3% de los contratos, el 40% de los puestos titulares y solo el 21% de las cátedras4-7.

El fenómeno conocido como «fugas en la tubería» hace alusión a la desaparición de las mujeres de los peldaños más altos de la escalera académica, debido a que se promocionan menos mujeres que hombres y se les asignan menos recursos institucionales8,9. El efecto del «techo de cristal» explica las barreras invisibles que existen para la progresión de las carreras de las mujeres, asociadas a desigualdades de género como la tradicional división de roles, las dificultades para conciliar la maternidad y el trabajo, la falta de corresponsabilidad o las discriminaciones estructurales basadas en prejuicios sexistas, inconscientes y profundamente arraigados10-12.

Incluir la perspectiva de género en la investigación sistemática permite visibilizar las influencias políticas e institucionales en la persistencia de estas desigualdades13. Hasta donde alcanza nuestro conocimiento, no existen estudios previos que sinteticen las desigualdades en el acceso y la promoción de las mujeres en la carrera académica e investigadora en el ámbito de las ciencias biomédicas, así como los elementos que, al contrario, pueden favorecerlos.

El objetivo de esta revisión es identificar, en la literatura científica internacional, los obstáculos y los factores potencialmente favorecedores para el avance durante su carrera profesional de las mujeres académicas e investigadoras en ciencias biomédicas.

Método

Se ha llevado a cabo una revisión de la literatura científica publicada entre enero de 2006 y diciembre de 2016 de acuerdo con el marco metodológico de Arksey y’O’Malley14 para las scoping reviews.

Parámetros de búsqueda

Se realizó una búsqueda sistemática en las bases de datos PubMed, CinahlPlus, Scopus, Cochrane Database of Systematic Reviews, PsycInfo y Sociological Abstracts para localizar documentos revisados por pares, y literatura gris relevante en OpenGrey y DART-Europe. Se completaron los resultados con la búsqueda manual a través de la lista de referencias de los artículos.

Términos de búsqueda

La búsqueda se realizó en diciembre de 2016 y se realizó en inglés combinando términos MESH y texto libre utilizando los booleanos AND y OR. La estrategia de búsqueda en PubMed (véase el Apéndice online) se replicó y adaptó al resto de las bases de datos.

Dos revisoras independientes (MGS y CSS) realizaron el cribado por título y resumen siguiendo los criterios de inclusión establecidos (tabla 1), y llegaron a un consenso con un tercer evaluador (RP) sobre aquellos artículos para los que hubo divergencias. El cribado del texto completo lo realizaron cuatro de las personas autoras (MGS, CSS, RPP y EBV). Finalmente, en la revisión se incluyeron 23 artículos (fig. 1).

Tabla 1.

Criterios de selección de los artículos

Criterios de inclusión  Tema: techo de cristal (falta de paridad en la participación y representación de las mujeres)Artículos originalesIdioma: inglés o españolTexto completo disponibleMuestra compuesta por mujeres investigadoras/académicas en ciencias biomédicas exclusivamente o bien que se encuentren incluidas en una muestra de científicas globalmente 
Criterio de exclusión  Muestra en la que las mujeres investigadoras/académicas en ciencias biomédicas no estén representadas totalmente o en parte 
Figura 1.

Diagrama de flujo del proceso de selección de los artículos.

(0,25MB).
Resultados

En la tabla 2 se resumen las principales características de los 23 estudios originales incluidos en la revisión. De ellos, 11 se realizaron en los Estados Unidos, 11 en Europa (5 en España y 6 en otros países europeos) y 1 en Australia y Nueva Zelanda, entre 2007 y 2016, siendo 2015 el año de mayor producción (5 estudios). Por tipo de estudio, 13 fueron observacionales descriptivos, 4 de diseño cualitativo, 3 de casos y 1 de intervención. En ellos se han identificado seis obstáculos principales y nueve elementos que favorecen las carreras de las mujeres académicas en ciencias biomédicas.

Tabla 2.

Características generales de los estudios sobre el techo de cristal de las mujeres académicas e investigadoras en ciencias biomédicas

Autores  País  Tipo de estudio  Método  Muestra  Objetivo 
Wright et al., 200736  EE.UU.  Estudio de intervención  Análisis documental de bases de datos de recursos humanos  393 empleados a tiempo completo en la universidad y 462 empleados de un colegio de medicina  Comparar los salarios anuales ajustados para mujeres y hombres de la facultad de medicina, antes y después de una intervención 
Settles et al., 200737  EE.UU.  Observacional, descriptivo y transversal  Encuesta  135 mujeres vinculadas con ciencias naturales e ingeniería  Analizar las percepciones de las mujeres científicas sobre el ambiente de trabajo 
Morrisse y Schmidt, 200833  EE.UU.  Observacional, descriptivo y transversal  Análisis secundario de bases de datos  Programa “Comité de Avance Académico de la Facultad” de la Facultad de Medicina de la Universidad de Illinois  Describir la historia, el enfoque conceptual, la estructura, las iniciativas y los resultados iniciales de un programa (Comité de Avance Académico de la Facultad) para apoyar la equidad 
Bilimoria et al., 200834  EE.UU.  Estudio de caso  Revisión de las iniciativas del programa de transformación institucional ADVANCE para aumentar el número de mujeres académicasEntrevistas personales  Páginas web, informes anuales, informes anuales obligatorios de la National Science Foundation, publicaciones e informes de investigación y evaluación54 líderes del equipo del proyecto  Describir la transformación institucional de 19 universidades que se acogieron al programa 
Santamaría et al., 200918  España  Observacional, descriptivo y transversal  Análisis secundarios de bases de datos de los hospitales  Datos de dos hospitales de Barcelona  Analizar las proporciones de mujeres y hombres en los puestos más altos del personal médico y su grado de promoción en dos hospitales1. Carácter jerárquico de las posiciones (permanente o temporal) 2. Grado obtenido de carrera profesional y promoción por sexo 
Cheveigné et al., 200925  Francia  Cualitativo  Entrevistas en profundidad  47 mujeres y hombres investigadores/as del Centro Nacional de Investigación Científica  Entender el concepto de «techo de cristal»: qué reduce la proporción de mujeres en las posiciones más altas de la jerarquía de la carrera 
Gordon et al., 200927  EE.UU.  Observacional, descriptivo y transversal  Revisión retrospectiva de las aplicaciones a convocatorias de investigación  65 aplicaciones para la financiación de «mentorías» de investigación en un programa de residencia pediátrica  Determinar si existen diferencias de género en las aplicaciones para becas y financiamientos para residentes en medicina yexplorar posibles explicaciones 
Morrison et al., 201017  España  Observacional descriptivo  Análisis secundario de bases de datos  Representantes de las sociedades científicas españolas, comités y autores editoriales de Gaceta Sanitaria  Describir la presencia de mujeres en la Sociedad Española de Salud Pública y Administración Sanitaria, la Sociedad Española de Epidemiología y la Asociación de Economía de la Salud 
Duberley y Cohen, 201031  Reino Unido  Cualitativo  Entrevistas en profundidad  Entrevistas a 31 mujeres científicas con diferentes posiciones en investigación, pero todas con doctorado  Examinar el concepto de capital de carrera con perspectiva de género 
Laznjak et al., 201123  Croacia  Observacional- descriptivo  Encuestas  Jefes de los 212 proyectos tecnológicos completados para el año 2005. De estos, 120 investigadores respondieron el cuestionario (tasa de respuesta: 57%)  Analizar la participación de las mujeres en proyectos científicos orientados a la tecnología (conocido como el programa TEST) para identificar las diferencias basadas en el género en las actitudes hacia la comercialización y la innovación basadas en la investigación científica 
Roth y Sonnert, 201126  EE.UU.  Estudio de caso- métodos mixtos  Encuesta y entrevistas en profundidad  Encuesta a 308 empleados y 60 entrevistas en profundidad a mujeres y hombres científicas/os y no científicas/os  Explicar el conflicto central que puede afectar a las organizaciones de investigación científica 
McCarren y Goldman, 201228  EE.UU.  Casos y controles  Análisis de bases de datos  Bases de datos del Departamento de Veteran Affairs (programa de investigación para profesionales de la salud): 224 posiciones de liderazgo y 132 investigadores principales del programa de investigación Veterans Affairs  Describir la distribución de género en los fondos de investigación de Veterans Affairs 
Settles et al., 201316  EE.UU.  Observacional descriptivo  Encuestas  353 miembros de la facultad de ciencia e ingeniería  Examinar si tres tipos de mal trato basado en el género influyen en las percepciones de hombres y mujeres miembros de facultades de ciencia e ingeniería sobre el clima profesional y en su satisfacción con su trabajo 
Pololi et al., 201319  EE.UU.  Observacional descriptivo y comparativo  Encuestas  4578 docentes a tiempo completo (1271 mujeres=53%) en 26 facultades de medicina representativas de los EE.UU.  Identificar la similitud y la diferencia entre las percepciones culturales masculina y femenina de los miembros de la universidad 
Brooks et al., 201420  Reino Unido  Observacional, descriptivo y transversal  Procesos de paneles y lista de revistas a través de la web de Research Assesment Exercise  Notas medias de 89 instituciones que incluyen la muestra agregada40 listas de evaluación de revistas de la Association of Business Schools, basada en el factor de impacto de ISI y 45 listas del Financial Times  Evaluar el género y su relación con la evaluación de la investigación a través de evaluaciones de panel y evaluación de revistas 
Müller y Kenney, 201415  EE.UU. y Austria  Cualitativo  Entrevistas (personales y grupales)  25 científicas de ciencias de la vida posdoctorales  Analizar ccómo las condiciones laborales, las características de la carrera y las relaciones con los compañeros dentro de los grupos de investigación afectan a las mujeres 
Nielsen et al., 201622  Dinamarca  Estudio de caso-métodos mixtos  Datos sobre todos los puestos de profesores asociados y catedráticos, y entrevistas personales  Universidad de Dinamarca (Arhus)24 de 27 jefes de departamento de la universidad  Identificar patrones cuantitativos y regularidades indicativos de las desigualdades de género existentes en la universidad 
Casado y Botello, 201532  España  Estudio descriptivo  Análisis de fuentes secundarias  173 sociedades científicas del ámbito sanitario con representación estatal  Describir la presencia de las mujeres en las estructuras directivas de las sociedades científicas de salud en España 
Miller et al., 201524  EE.UU.  Observacional, descriptivo y transversal  Encuesta autocumplimentada en una página web  350..000 participantes en 66 naciones  Investigar cómo las diferencias nacionales en la participación de las mujeres en la ciencia se relacionaban con los estereotipos de género que asocian la ciencia con los hombres más que con las mujeres 
García-Calvente et al., 201529  España  Estudio descriptivo  Análisis de tendencias entre los años 2007 y 2014 sobre la distribución por sexo del reconocimiento profesional y científico, los contratos y la obtención de fondos de investigación  Composición de los órganos directivos de los CIBER; investigadores principales de proyectos financiados de la Asociación de Economía de la Salud en 2007-2014; posiciones de liderazgo en las sociedades de salud pública y epidemiología  Analizar las desigualdades de género en investigación en salud pública y epidemiología en España en el periodo 2007-2014 
Van der Lee et al., 201521  Países Bajos  Observacional, descriptivo y transversal  Revisión y análisis de contenido  Materiales de tres convocatorias (n=2823) de la Organización de los Países Bajos para la Investigación Científica (NWO)  Investigar la posibilidad de una brecha de financiación para fondos de investigación 
Montes López et al., 201730  España  Cualitativo  Entrevistas en profundidad  43 profesores/as de la Universidad de Salamanca  Conocer las causas que generan una desigual promoción de la mujer en la carrera universitaria, académica y gestora 
Hawker, 201635  Australia y Nueva Zelanda  Observacional, descriptivo y transversal  Encuestas  127 becarios del Colegio de Medicina de Cuidados Intensivos  Analizar los desafíos de las mujeres en la unidad de cuidados intensivos 
Obstáculos para la promoción de las mujeres académicas en ciencias biomédicasSesgos de género en la evaluación de la investigación

Trece artículos hacen referencia explícita a la existencia de sesgos de género en la evaluación de la investigación. Por ejemplo, mediante el uso de estereotipos de género en el lenguaje de los comentarios y hojas de evaluación, y cartas de recomendación para el acceso a puestos académicos, o el uso del masculino genérico en instrucciones y evaluaciones15-26. Las solitudes de mujeres reciben menos financiación, por lo que ««se pierden»» mujeres durante el procedimiento de revisión de subvenciones18,20,21,23,25.

Individualismo y falta de colaboración

Siete estudios muestran que el capital social (las relaciones personales positivas) facilita interacciones y conexiones útiles en la contratación y la promoción académica. Por ejemplo, las mujeres que son capaces de utilizar redes en colaboración con personas ajenas a su institución publican más en revistas de alto impacto, aunque no ocurre lo mismo con los hombres15,20,25,30,31. Al contrario, según cinco de los estudios, la meritocracia (que prioriza los méritos científicos individuales para promocionar en la carrera investigadora) no siempre se cumple, lo que puede producir desventajas para las mujeres si no tienen las mismas oportunidades que los hombres de demostrar su valía o si las prácticas institucionales de preselección activan redes informales para reclutar candidatos15,24,25,30,32.

Falta de influencia de las mujeres

Siete artículos explican que, debido a la falta de representación de las mujeres en puestos de liderazgo (con poder e influencia), incluso cuando hay paridad, las mujeres no tienen modelos de referencia a los que seguir, por una parte, y por otra sus voces siguen ausentes en la toma de decisiones institucionales18,23,28,32.

Desigualdades de género en la contratación y la promoción

Siete artículos explican que las mujeres tienden a encontrar más obstáculos que los hombres para la contratación y la promoción debido a estereotipos de género (ideas preconcebidas que asocian la ciencia a los hombres, o prejuicios hacia las aptitudes de las mujeres)15,22,25,26,31,32,35.

Percepción de sexismo y discriminación en el clima laboral

Siete artículos mencionan que las mujeres pueden percibir inequidad en el ambiente laboral (disparidades en los salarios, que las normas de comportamiento sean diferentes para hombres y mujeres, que sus puntos de vista no se tomen en serio, rechazo de medidas sistemáticas a favor de las mujeres) y acoso sexual ambiental (comportamientos discriminatorios, mensajes derogatorios, tolerancia organizacional del sexismo) que conllevan su insatisfacción laboral16,18,19,25,35.

Dificultades de conciliación de la vida laboral y familiar

Siete estudios muestran que el cuidado y la conciliación no son valores organizacionales. Las dificultades para conciliar el trabajo doméstico y extradoméstico afectan más a las mujeres debido a su tradicional rol de cuidadoras, junto a una falta de apoyo, esfuerzo y cambio institucional. Las opciones de desarrollo profesional, productividad y acceso a altos cargos se ven limitadas por interrupciones en la carrera académica con permisos de maternidad, multiplicación de contratos temporales (que retrasa la tenencia de plazas) o limitaciones de movilidad para asistir a actividades en horario extralaboral (como conferencias internacionales)15,19,20,25,26,31,35. En cambio, sus compañeros hombres encuentran más fácil priorizar el trabajo y, según uno de los estudios, las mujeres divorciadas sienten que pueden dedicar más tiempo a su carrera31.

Elementos que favorecen la promoción de las mujeres académicas en ciencias biomédicas

Se han identificado una serie de recomendaciones para la participación y la promoción de las mujeres académicas en ciencias biomédicas (ttabla 3) en torno a nueve elementos que las favorecen: 1) que haya ejemplos de mujeres científicas en puestos de liderazgo17,18,24,32,35; 2) mentorización15,20,22,24,37; 3) favorecer la conciliación19,34,35,37; 4) transparencia en la contratación18,20,22; 5) participación de las mujeres en la toma de decisiones17,34,37; 6) realizar auditorías de género en la evaluación de la investigación17,28; 7) conciencia de las desigualdades de género en las instituciones17,18; 8) promover la colaboración20,35; y 9) la equidad salarial36. Todo ello contribuye a que las mujeres perciban un buen clima laboral, satisfacción y retención laboral, y puede contribuir a su promoción al alentarlas a buscar y sobresalir en campos en los que históricamente han estado insuficientemente representadas, según indican los estudios. Su aplicación exitosa requiere un cambio de valores, organizacional e institucional33, y apoyo a la innovación en el sector público23. Este modelo debe ser dinámico, con cambios individuales (empoderamiento) que a su vez producen cambios organizativos más altos, como el clima laboral37.

Tabla 3.

Recomendaciones para romper el techo de cristal identificadas en los artículos

Obstáculo  Facilitador  Recomendación 
Dificultades de conciliación  Favorecer la conciliación  Reconocer los problemas de conciliación y fomentar la integración entre la vida laboral y la familiarPolíticas familiares (maternidad, paternidad o adopción), licencia médica por enfermedad de cualquier miembro de la familiaTiempos flexibles para conciliar19,34,35,37 
Desigualdades de género en el acceso a puestos laborales  Transparencia en la contratación  Procedimientos abiertos de reclutamiento y selección que reducen la subjetividad y la dependencia administrativa de las conexiones personalesIncentivar la política en la transparencia, la divulgación y la supervisión continuaLos paneles de entrevista requieren una constitución más amplia de especialistas bien formados en los subcampos de los candidatosEmplear evaluaciones de especialistas dentro de la subdisciplina específica (salarios, promociones y calificaciones en revistas)Garantizar institucionalmente oportunidades equivalentes para hombres y mujeres18,20,22 
Sesgo de género en la evaluación de resultados de investigación  Auditorías de género en la evaluación de investigación  Recopilar datos de género sobre los solicitantes y los beneficiarios de las ayudas, publicación de informes periódicos, comunicación de criterios objetivos para la evaluación y la transparenciaHacer constar el nombre de los/las autores/as en lugar de las iniciales para identificar su sexo en los congresos y artículos científicos17,28 
Percepción de sexismo y discriminación en el ambiente laboral  Conciencia de las desigualdades de género  Reconocer las diferencias en la promoción de hombres y mujeres en instituciones científicas y corregirlasRealizar evaluaciones periódicas de su participaciónAlentar a las universidades a garantizar prácticas de trabajo equitativas17,18 
Individualismo  Colaboración  Crear redes de trabajo colaborativas entre hombres y mujeres20,35 
Falta de referentes femeninos en puestos de liderazgo académico  Ejemplos de mujeres científicas en puestos de liderazgo  Aumentar los puestos de poder y liderazgo de las mujeresInfluir en las universidades para aumentar el reconocimiento y la representación de las mujeres en todos los niveles y en los roles de liderazgo en particular, e identificar y asesorar a los líderes potencialesAumentar el número de mujeres en puestos de responsabilidad, como comités editoriales derevistas y sociedades científicas, presidencia de grupos de trabajo, comités de congresos17,18,24,32,35 
  Mentorización  Promover el apoyo de mentores competentes y modelos a seguir en su departamento o unidad para generar confianza en la integración de las comunidades académicas15,20,22,24,37 
Discusión

Los resultados de esta revisión identifican una serie de obstáculos para la promoción de las mujeres académicas e investigadoras en ciencias biomédicas (sesgos de género en la evaluación de la investigación, desigualdades de género en la contratación, percepción de sexismo y discriminación en el clima laboral, individualismo y dificultades de conciliación) y recomiendan promover otros elementos favorecedores para romper el techo de cristal (facilitar la conciliación, transparencia en la contratación y evaluación de la investigación, conciencia de género, colaboración, ejemplos de mujeres en puestos de liderazgo, mentorización, participación en la toma de decisiones y equidad salarial).

El fracaso que muestra el «modelo de la tubería» puede atribuirse a la interacción de los obstáculos identificados, junto con las políticas institucionales obsoletas y una falta de políticas favorables a la conciliación y la corresponsabilidad38,39. En España, la Ley de Igualdad y el Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades (2014-2016) plantean la necesidad de que las medidas de conciliación vengan acompañadas por un compromiso social, familiar e individual, de corresponsabilidad de las tareas domésticas y extradomésticas entre hombres y mujeres, rompiendo las relaciones de género tradicionales40,41. Por ejemplo, en vez de poner en marcha políticas de empleo dirigidas solo a las mujeres, hacen falta otras medidas conocidas como family-friendly: promover el trabajo flexible, disponer de guarderías en los lugares de trabajo o equiparar los permisos de maternidad y paternidad, como ya hacen algunos países42,43. Estas políticas neutras en materia de género serían beneficiosas para todas las personas académicas, ya sean mujeres u hombres44.

De hecho, las políticas y las instituciones pueden contribuir a romper el techo de cristal también en el ámbito académico de las ciencias biomédicas. Por ejemplo, la promoción de las políticas de igualdad ha contribuido a que hoy las universidades españolas hayan avanzado en una cultura organizativa y científica con perspectiva de género. A partir de la Ley de Igualdad de 2007, todas las universidades españolas han puesto en marcha planes de igualdad que contemplan la sensibilización, la formación, la conciliación y la corresponsabilidad, la paridad en la representación, el impulso de las mujeres investigadoras, etc. Los planes de igualdad han partido de diagnósticos de igualdad en cada universidad y se están evaluando para ver su evolución40.

En España, Francia, Alemania e Irlanda existen reglamentaciones sobre la representación paritaria de mujeres y hombres en juntas y órganos designados por el gobierno, pero estas regulaciones no están diseñadas específicamente para el sector científico o académico2. En este sentido, las políticas de igualdad de género en ciencia no pueden limitarse a promover directamente la presencia de mujeres, sino que es necesario ir más allá y adoptar el gender mainstreaming o transversalidad de género, una estrategia para integrar la perspectiva de género en todos los ámbitos. Por ejemplo, las medidas para lograr un mayor equilibrio de género en los procesos de toma de decisiones incluyen regulaciones para lograr un mayor equilibrio entre mujeres y hombres en las juntas y los comités de ciencias biomédicas3.

Algunos de los obstáculos y de las recomendaciones oidentificados son comunes a otras áreas laborales45 o coinciden con la literatura más amplia sobre liderazgo femenino, como la falta de mentoras y de modelos femeninos a seguir en puestos de alto nivel o liderazgo, que envía un mensaje a las jóvenes investigadoras de que no hay lugar para ellas en la parte superior y de que deben elegir entre el avance profesional y su vida personal46-48. La visión androcéntrica de la ciencia basada en estereotipos, la ausencia de modelos a seguir de mujeres científicas, la presión cultural sobre las mujeres para que se ajusten a los roles tradicionales de género, y la falta de apoyo a las mujeres que trabajan en ciencia y tecnología, son factores que se relacionan con la pérdida de mujeres en ciencia en general8. Los resultados pueden interpretarse a la luz de la crítica feminista, que ha contrapuesto dos modelos de hacer investigación: el modelo del Olimpo y el modelo del Ágora. El primero se rige por criterios cuantitativos, individualistas y competitivos; el segundo lo hace por la transmisión y el intercambio del conocimiento, la responsabilidad social, la transparencia, la colaboración y el intercambio interdisciplinario13,49,50. Este modelo respeta y potencia la heterogeneidad de los modos de investigar y la diversidad de las personas investigadoras, y sería el compatible con la transversalización del género en la organización de la investigación51.

Al contrario, la interpretación del sistema científico como meramente meritocrático puede contribuir a la persistencia del techo de cristal en el medio académico45, ya que la excelencia para medir la calidad científica no es un término neutral en cuanto al género, sino que se basa en suposiciones sociales y estereotipos que pueden producir desigualdades de género54-57. A su vez, considerar que las diferencias en el desarrollo de la carrera profesional en ciencias biomédicas entre hombres y mujeres dependen de la ««aptitud innata»» y no de la discriminación que sufren las mujeres18 supone negar la existencia del techo de cristal, además de ser un reflejo del neomachismo y el androcentrismo en la ciencia y en la academia58. La construcción androcéntrica de la ciencia comienza desde la infancia, cuando la ciencia se enseña como un área masculinizada en la escuela, con la consecuente falta de interés de las niñas por ellaella, y las dificultades para atraer a las mujeres a la ciencia8. Como soluciones se plantean lograr que la ciencia sea atractiva para las mujeres desde la infancia y realizar modificaciones para que sea más inclusiva, por ejemplo al eliminar el lenguaje y las imágenes sexistas en los materiales educativos y fomentar la cooperación entre hombres y mujeres8.

Esta revisión respalda la idea de que los estereotipos de género que hacen a las mujeres menos agentes que los hombres, y asocian tradicionalmente el dominio de la ciencia a los hombres, tienen una relación negativa con las decisiones de contratación en la academia53. Aunque la legislación requiere que el sector público tome medidas proactivas para promover la igualdad en lugar de simplemente prevenir la discriminación20, la inequidad de género puede ser la manifestación de una discriminación, prácticas y sesgos inconscientes, ya que las instituciones y la propia investigación científica no son neutras a la perspectiva de género44. Es decir, la discriminación de género a menudo no se hace a propósito, sino debido a la falta de conciencia de la existencia de desigualdades de género. Para crear conciencia e identificar las desigualdades de género existentes en los procedimientos de reclutamiento, promoción y financiación es necesaria la implementación de auditorías o evaluaciones ex ante de posibles sesgos de género3.

La finalidad perseguida con el desarrollo de entornos científicos más igualitarios y en los que la presencia de la mujer todavía es reducida es triple: equidad (cada persona debería tener igual oportunidad de estudiar y trabajar en la disciplina que elija,), eficiencia (infrarrepresentación de las mujeres en ciencias, en general, y pérdida del talento de mujeres en estas áreas) y perspectiva (nuevas perspectivas enriquecen la búsqueda del conocimiento en la ciencia)52.

Esta revisión presenta algunas limitaciones relacionadas con: 1) la búsqueda en las bases de datos (limitación idiomática y de acceso a otras bases de datos, como por ejemplo EMBASE, que aunque su contenido puede encontrarse en Scopus hubiera permitido utilizar un lenguaje controlado) y los posibles errores de indización en las bases de datos; 2) las propias de los artículos originales (por ejemplo, que no ofrezcan datos desagregados de las muestras en cuanto a áreas específicas), así como de las scoping reviews; y 3) no tener en cuenta la dimensión geográfica de los estudios para poder realizar una comparación entre países desde el mismo planteamiento del objetivo. Es difícil comparar las carreras universitarias de las mujeres en distintas subdisciplinas, culturas y países, donde los puestos laborales no son iguales ni las organizaciones tienen el mismo estatus, y las desigualdades de género pueden variar25. Puede resultar de interés para futuras investigaciones comparar las políticas de igualdad de cada país, así como analizar la relación entre estas desventajas y los perjuicios para la salud de las mujeres (en el mundo académico y de la investigación, pero también fuera de este).

En conclusión, para romper el techo de cristal en el área de las ciencias biomédicas, primero todas las partes interesadas deben reconocer su existencia. La falta de equidad de género en las ciencias biomédicas sigue siendo una grave amenaza para la calidad y la competitividad internacional en igualdad de condiciones. Permitir que perdure supone una desventaja competitiva en investigación que ralentiza el avance de la generación actual de mujeres investigadoras, infrautiliza su talento y potencial, y desperdicia un considerable capital humano. Potenciar los elementos que favorecen la promoción de las mujeres académicas en ciencias biomédicas identificados por la literatura internacional contribuiría a reducir el fenómeno del techo de cristal al aumentar su participación, representación y liderazgo. Para ello, se requiere un cambio de valores organizacional e institucional.

Editora responsable del artículo

María Teresa Ruiz Cantero.

Contribuciones de autoría

M. Gea-Sánchez y E. González-María concibieron el trabajo y supervisaron todos los aspectos de su realización. R. Pastells-Peiró diseñó la estrategia de búsqueda. M. Gea-Sánchez, C. Segovia Saiz y R. Pastells-Peiró realizaron la búsqueda sistemática, el cribado, la revisión y la selección de los artículos. C. Segovia Saiz y E. Briones-Vozmediano analizaron los datos y redactaron el primer borrador del manuscrito. Todas las personas firmantes aportaron ideas, interpretaron los hallazgos, revisaron los borradores del manuscrito, aprobaron la versión final y comparten la responsabilidad del artículo. La autora para la correspondencia, en nombre de todas las personas firmantes, garantiza la precisión, la transparencia y la honestidad de los datos y la información contenida en el estudio, que ninguna información relevante ha sido omitida y que todas las discrepancias han sido adecuadamente resueltas y descritas.

Financiación

La realización de este trabajo ha sido posible gracias a una beca predoctoral de formación en gestión de la investigación en el Instituto de Salud Carlos III.

Conflictos de intereses

Una de las autoras (E.B.V.) forma parte del comité editorial de Gaceta Sanitaria,pero no ha participado en el proceso editorial del manuscrito.

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